POR QUE A SKY APOIA A CULTURA DA DIVERSIDADE?

A SKY incentiva a diversidade porque sabe que todos nós somos diferentes. Cada um é de um jeito e aí está uma grande fortaleza. Entendemos que a diversidade é positiva e, portanto, deve ser compreendida e valorizada!
Porém, é importante entendermos também que nem todos são incluídos da mesma maneira em nossa sociedade, que ainda é bastante desigual. Quantas mulheres são líderes no seu ambiente de trabalho? Onde estão as pessoas negras? As pessoas com deficiência? Essas e outras perguntas são pontos de reflexão para começarmos uma conversa sobre esse assunto.
Diversidade e inclusão são temas urgentes e necessários, que devem ser amplamente discutidos, inclusive no contexto profissional, onde passamos boa parte do nosso tempo e por isso, eles fazem parte e são prioridades na nossa cultura. 
Assim como na sociedade, em uma empresa existem múltiplas vozes a serem ouvidas. As organizações devem se comprometer a respeitar e acolher as pessoas que fazem parte de sua rede, de colaboradores a clientes. Nesta cartilha, trazemos conceitos e fundamentos sobre diversidade, inclusão e seus pilares, para alcançarmos cada vez mais pessoas em uma cultura de respeito mútuo.

 

FUNDAMENTOS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Diversidade, inclusão, igualdade e equidade. Parece que estamos falando das mesmas coisas, não é mesmo? Porém, cada um desses conceitos nos traz a chance de entender mais profundamente aspectos relevantes para essa temática, assim como seus desdobramentos na realidade das organizações.

CONHEÇA ALGUNS CONCEITOS

DIVERSIDADE: É o conjunto de características culturais, biológicas, sociais, econômicas que fazem de cada indivíduo um ser único.

INCLUSÃO: É a valorização e inserção de populações que, por questões históricas e sociais, enfrentam barreiras na sociedade e nas empresas.

IGUALDADE: É tratarmos os diferentes de forma igual.

EQUIDADE: É tratarmos os diferentes de forma diferente, respeitando as características próprias de cada um, oferecendo igualdade de oportunidades para todas as pessoas.

Existe uma ideia equivocada que diz que “as pessoas são todas iguais”.
A partir disso, nossa tendência é defender o conceito de igualdade, que fala que todos devem receber as mesmas ferramentas de desenvolvimento, independentemente de terem trajetórias diversas. A partir do momento em que se reconhece que há pessoas com desvantagens socioeconômicas ou que sofrem preconceitos de raça ou gênero, por exemplo, pode-se priorizar o conceito de equidade. Isto é, partir do princípio de que as pessoas são únicas, que vêm de lugares diferentes e têm e vivências distintas - e que é preciso garantir que todos tenham acesso à igualdade de oportunidades.

QUAIS SÃO AS DIFERENÇAS QUE NOS FAZEM ÚNICOS?

No dicionário temos uma palavra muito interessante: alteridade, qualidade do que é diferente. É o exercício de colocar-se no lugar do outro e reconhecer essa diferença, não como algo negativo, mas como uma possibilidade de encontro com pessoas únicas que vivem, atuam e compreendem o mundo a partir do seu próprio ponto de vista. Reconhecer a nossa diversidade como algo positivo é o que constrói uma sociedade mais democrática e tolerante, com respeito ao próximo e ao coletivo.

EQUIDADE DE GÊNERO

O conceito de gênero é determinado por construções sociais, 
e não por características inatas. Com relação à identidade de gênero, há pessoas que estão em concordância com o gênero que lhe foi atribuído no nascimento - são chamadas pessoas cis. Já as pessoas que não estão de acordo com o gênero que lhe foi designado no nascimento são chamadas de pessoas trans.
Há, ainda, o conceito de expressão de gênero, que representa a forma como a pessoa se expressa perante a sociedade, contemplando um conjunto de símbolos atribuídos aos universos feminino, masculino ou andrógino. 

Na sociedade em geral, observa-se uma série de barreiras que as mulheres enfrentam. Tais barreiras podem surgir a partir do machismo, que é expressado por meio de opiniões que se opõem à igualdade de direitos entre gêneros. No ambiente de trabalho, o machismo pode ser interpretado por meio de afirmações como: "Homens são líderes natos!"; "Essa mulher deve estar TPM!"; "Mulheres têm um instinto natural para a maternidade"; "Melhor não a contratar, pois ela deve engravidar em breve". Frases como essas são interpretadas como preconceituosas e partem de princípios criados por uma cultura machista.

Para minimizar os feitos gerados por esses estereótipos, devemos promover ações em prol da equidade de gênero que valorizem o respeito às diferenças de identidade e valorização das pessoas por seus conhecimentos, habilidades e competências. 

BORA RELEMBRAR!
SEXO: CONCEITO BIOLÓGICO ≠ GÊNERO: CONCEITO SOCIAL

COMO O ASSUNTO SE DESDOBRA NO CONTEXTO EMPRESARIAL

A maior parte da população brasileira é constituída por mulheres: elas representam 51,7% dos brasileiros, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Por outro lado, elas representam 46,5% da força de trabalho no país, além de serem as maiores responsáveis pelo trabalho doméstico e pela criação dos filhos. Segundo dados do IBGE, as mulheres dedicam 21 horas semanais às tarefas domésticas, enquanto os homens destinam apenas 11 horas. A diferença de horas entre as médias masculina e feminina aumentou de 9,9 para 10,4 horas semanais, de 2016 para 2019. Esse é um papel social que as mulheres desempenham há séculos. Felizmente, tivemos avanços em relação ao acesso das mulheres no mercado de trabalho. Esse contexto, somado, faz com que as mulheres exerçam jornadas triplas, prejudicando sua participação e oportunidades de desenvolvimento e ascensão de carreiras nas organizações. De acordo com a International Labor Organization, mulheres ganham, em média, 20,5% menos que os homens. Já uma mulher negra chega a receber 59% menos em comparação à remuneração de um homem branco, no mesmo cargo: Essa diferença soma barreiras de gênero e raciais e pode ser explicada a partir do conceito de interseccionalidade.
As mulheres são minoria em cargos de liderança. Segundo dados do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea, 2018), 45% das casas brasileiras têm mulheres na figura de chefes de família. Além disso, o Fórum Econômico Mundial apontou que levará 257 anos para que homens e mulheres alcancem paridade salarial ao redor do mundo.

O QUE É INTERSECCIONALIDADE?

É o estudo da sobreposição ou intersecção de identidades sociais e sistemas de opressão, dominação ou discriminação. A teoria sugere e procura examinar como diferentes características, como gênero, raça, classe, deficiência, orientação sexual, religião, idade e outros eixos de identidade interagem em níveis múltiplos e, muitas vezes, sobrepostos. Na prática, a interseccionalidade nos mostra, por exemplo, que a vivência de uma mulher branca de origem socioeconômica alta é bastante distinta da vivência de uma mulher negra e periférica. Ainda que ambas sejam atravessadas pelo machismo, há fatores adicionais como o racismo e o preconceito de classe que tornam a vida da mulher negra mais desafiadora em diversos aspectos.

DICAS:

Informe-se sobre o feminismo: converse e leia sobre o tema e entenda as diferenças que ele engloba. É importante lembrar que feminismo não é o oposto de machismo, mas um movimento que prega a equidade de gêneros.

Repense o elogio: que tal elogiar sua colega por sua inteligência e resolução de problemas? É importante reconhecer uma mulher a partir de suas múltiplas qualidades, e não pela sua aparência.

As tarefas de casa não são de responsabilidade só da mulher: todos que vivem na casa devem fazer as atividades domésticas.

Não interrompa as mulheres: um estudo realizado pela Universidade de George Washington mostrou que mulheres são duas vezes mais interrompidas que os homens. Em inglês, essa atitude ficou conhecida como "manterrupting".

Cuide dos estereótipos em entrevistas: se uma pergunta não é feita para homens e mulheres certamente trata-se de uma pergunta estereotipada. Questionar mulheres sobre sua intenção de engravidar ou onde ela deixaria o filho caso tivesse que trabalhar são exemplos que devem ser abandonados.

COMO SE ALIAR A ESSA CAUSA

Converse com as mulheres à sua volta; adote atitudes colaborativas, em vez de competitivas. Respeite as mulheres, sua sexualidade, sua intimidade, e ajude como puder no combate a qualquer tipo de constrangimento ou assédio.

Por fim, não defina a competência de uma mulher pelo fato de ter filhos ou não.

RAÇA

No Brasil, raça é mapeada a partir de autoidentificação e autodeclaração 
individual, sendo agrupada em cinco principais possibilidades: parda, preta, branca, indígena e amarela. O conjunto de pardos e pretos denomina-se negros.
Para compreender esses conceitos na realidade brasileira precisamos entender a história, onde pessoas negras foram trazidas à força para um regime de trabalho escravo. A abolição desse sistema, por sua vez, não trouxe oportunidades socioeconômicas que integrassem efetivamente essa população. Pelo contrário, até hoje a população negra é marginalizada e sofre as consequências dessa estrutura desigual.

ENTENDA A DIFERENÇA ENTRE RAÇA E ETNIA

RAÇA é uma categoria criada para legitimar sistemas de dominação baseados em fenótipo (conjunto de características observáveis de um organismo – sendo elas morfológicas e fisiológicas, como cor da pele, dos cabelos, dos olhos, entre outras). É entendida como uma construção social, não biológica e que define interações socioculturais, econômicas e políticas.
ETNIA é um grupo de indivíduos que compartilham do mesmo sistema sociocultural, a mesma língua, religião, história e/ou região geográfica.

COMO O ASSUNTO SE DESDOBRA NO CONTEXTO EMPRESARIAL

No Brasil, os negros são maioria e representam 56,1% da população (2019). Uma pesquisa do Ministério do Trabalho (2017) identificou que um profissional negro com ensino superior completo recebe, em média, 28,8% a menos que uma pessoa branca com o mesmo grau de escolaridade. Embora, pela primeira vez, os negros sejam maioria no ensino superior público (segundo o IBGE as matrículas de pretos e pardos somam 50,3%), eles ainda são minoria nas posições de liderança no mercado de trabalho. Entre aqueles que não têm emprego ou estão subocupados, negros são a maior parte. A informalidade atinge 48,3% da população negra, ao passo que afeta 34,2% das pessoas brancas. Ações afirmativas são possibilidades concretas para catalisar uma mudança que precisa ocorrer, na sociedade e nas empresas, o mais rápido possível.

DICAS

Não faça nem tolere “piadas”: atitudes racistas que ofendam pessoas de qualquer raça ou etnia não podem ser, em nenhuma hipótese, tratados como brincadeira. Além de um comportamento inadequado, é crime previsto em lei.

Nunca avalie a competência profissional em função de raça:
raça de um indivíduo não pode interferir nas relações de trabalho e/ou ser base para quaisquer decisões relacionadas à carreira.

Não use expressões racistas: troque, por exemplo, denegrir por difamar, criado-mudo por mesa de cabeceira, mercado negro por mercado ilegal... todas essas palavras e expressões denotam preconceitos e podem ser substituídas.

Não reforce estereótipos ou preconceitos: não presuma que pessoas negras não falam inglês, vieram de origem socioeconômica determinada, entre outras formas de racismo.

COMO SE ALIAR A ESSA CAUSA

Não diga que racismo não existe ou que há racismo reverso. Busque informações e se eduque para entender as questões de raça. Vivemos em uma sociedade racista e precisamos estar atentos para não cometermos e nem reproduzirmos falas ou atitudes racistas que precisam ser combatidas.
O sistema em que vivemos foi construído com base em opressões, por isso devemos sempre refletir sobre os preconceitos que reproduzimos, entender e rever nossos privilégios no mundo. É importante reconhecer os próprios preconceitos e, principalmente, trabalhar para mudá-los. 

O QUE É RACISMO ESTRUTURAL?

Racismo estrutural é o termo usado para reforçar o fato de que há sociedades estruturadas com base na discriminação, privilegiando algumas raças em detrimento das outras.

A estrutura social que possibilitou a manutenção do racismo ao longo da história do Brasil pode ser contada a partir das próprias leis do país. Exemplo disso é a própria Lei Áurea, de 1888. Além de o Brasil ser o último país das Américas a aderir à libertação das pessoas escravizadas, a população negra que vivia aqui se viu livre, porém sem opções de emprego ou educação.

Em 1824, a Constituição dizia que a escola era um direito de todos os cidadãos, o que não incluía os povos escravizados. Já em 1850, a Lei de Terras permitiu ao Estado a venda de espaços agrários a custos altos. Como as pessoas negras poderiam, em condições de precariedade total, cultivar o próprio alimento? A lei previu, mais tarde, subsídios do governo à vinda de colonos europeus para viverem e trabalharem no Brasil. O objetivo era “branquear” a população brasileira.

Se, antes da abolição, a legislação parecia não ter relação direta com o racismo, em 1890, com as primeiras leis penais da República, isso ficou evidente. Sem terras, educação ou trabalho, os negros que eram encontrados na rua ou que praticassem a capoeira podiam ser presos. Era a chamada Lei dos Vadios e Capoeiras.

A primeira vez em que a legislação contribuiu, de fato, para a democracia racial no Brasil ocorreu apenas em 1989, quase um século depois, quando a Lei Caó tornou o racismo um crime inafiançável e imprescritível.

LGBTI+

LGBTI+: lésbicas, gays, bissexuais, trans, intersexuais e o “+”, que simboliza todos os demais aspectos da sexualidade humana. Mais do que uma sigla, representa os diferentes tipos de orientações sexuais e identidade de gênero, além da luta de toda uma comunidade para assegurar que seus direitos e suas vidas sejam respeitados.

O uso da sigla neste formato é uma recomendação do Manual de Comunicação LGBTI+, desenvolvido pela Aliança Nacional LGBTI+ e Rede GayLatino. Este formato da sigla também está alinhado às diretrizes da Organização das Nações Unidas (ONU).

A LGBTfobia está presente em nossa sociedade e possui muitas situações, desde expressões comumente usadas até crimes de ódio. Desde 2019, discriminar uma pessoa por sua orientação sexual e identidade de gênero é crime, equiparado ao crime de racismo, no Brasil.

IDENTIDADE DE GÊNERO: 
Como o cérebro define o gênero. Há quem se perceba como homem, mulher, como ambos ou mesmo como nenhum dos dois gêneros.

EXPRESSÃO DE GÊNERO: 
A maneira como a pessoa expressa seu gênero em sociedade, desde o uso de roupas e acessórios até detalhes físicos, como gestos, as atitudes e o timbre de voz.

SEXO BIOLÓGICO:
As características do sexo físico com as quais a pessoa nasceu e desenvolveu, incluindo órgãos genitais, forma do corpo, tom de voz, hormônios, etc.

ORIENTAÇÃO SEXUAL:
Por quem a pessoa se sente atraída.

IDENTIDADE DE GÊNERO 
MULHER | NÃO-BINÁRIO | HOMEM
É como o indivíduo se percebe, o entendimento que tem de si mesmo e como gostaria de ser reconhecido. Independentemente de seu sexo biológico, um ser humano pode ter a identidade de gênero de mulher, de homem ou ainda outras identidades não-binárias, reforçando que esta é uma construção social e não uma determinação biológica. Dentre as diversas identidades de gênero, é essencial entender uma diferença importante:

• Pessoa cis: identifica-se com o gênero que lhe foi atribuído no nascimento.

• Pessoa trans: não se identifica com o gênero que lhe foi atribuído no nascimento.

Queer
Queer é um termo usado para representar as pessoas que não se identificam com padrões heteronormativos impostos pela sociedade e transitam entre os gêneros, sem concordar com rótulos ou que não queiram definir seu gênero ou orientação sexual.

O que é nome social?
O nome social é aquele utilizado pela mulher ou homem trans em seu dia a dia, para se identificar de acordo com sua identidade de gênero, enquanto ainda não é promovida a alteração formal nos seus documentos civis. O nome social deve ser respeitado em todas as ocasiões.

EXPRESSÃO DE GÊNERO
FEMININA | ANDRÓGENA/O | MASCULINA
É o comportamento social e cultural do indivíduo para com o mundo, a forma como alguém se expressa. Isso engloba formas de se vestir, agir, comportamento e interação.

SEXO BIOLÓGICO
FÊMEA | INTERSSEXUAL | MACHO
É o sexo definido pelo conjunto de informações cromossômicas, órgãos genitais e capacidades reprodutivas que distinguem o "macho" e a "fêmea". Há também pessoas que podem apresentar anatomia reprodutiva ou sexual ambígua e, nesses casos, usamos o termo intersexual.

ORIENTAÇÃO SEXUAL
HETEROSSEXUAL | BISSEXUAL | HOMOSSEXUAL
ASSEXUAL | PANSEXUAL

É a atração afetiva e/ou sexual e involuntária que uma pessoa manifesta em relação à outra. Por exemplo, destacamos três tipos de orientação sexual:

• Heterossexual: indivíduo que sente atração afetiva e/ou sexual por pessoas do gênero oposto.
• Homossexual: indivíduo que sente atração afetiva e/ou sexual por pessoas do mesmo gênero, como gays e lésbicas.
• Bissexual: indivíduo que sente atração afetiva e/ou sexual por pessoas de mais de um gênero.

Assexual: de forma geral, considera-se assexuais as pessoas que não performam sexualidade. Porém, existem diversas características da assexualidade — pessoas que se apaixonam (românticos) e o espectro das que não têm interesse nenhum em uma relação romântica (arromânticas). Existem também os assexuais que sentem atração sexual a partir de uma condição. Um exemplo é a demissexualidade: aquelas pessoas que só sentem atração sexual se têm algum tipo de sentimento pela pessoa, seja de afeto ou paixão.

Pansexual: são pessoas que sentem atração sexual, amorosa ou afetiva por pessoas de qualquer sexo, identidade de gênero ou orientação sexual, incluindo indivíduos não-binários. 


COMO O ASSUNTO SE DESDOBRA NO CONTEXTO EMPRESARIAL

Apesar de temas LGBTI+ estarem muito mais visíveis na mídia nos últimos anos, nem todas as letras da sigla avançaram da mesma maneira. No âmbito empresarial, há o desafio de fomentar, na cultura organizacional, um ambiente de segurança psicológica onde todas as pessoas possam falar abertamente sobre sua orientação sexual e identidade de gênero. Outro avanço bastante necessário é o aumento das contratações de pessoas trans, que atualmente encontram-se apartadas da maioria das oportunidades.
É importante que empresas e suas lideranças criem ações afirmativas para acolher e empregar pessoas LGBTI+, além da garantia de todos os direitos trabalhistas previstos em lei, como licença parental e extensão de benefícios aos seus dependentes.

DICAS 

Não use a expressão “opção sexual”, pois não se trata de uma escolha. A expressão correta é orientação sexual.

Não faça “piadas” com relação à orientação sexual de alguém. Esse é um assunto pessoal que só deve ser compartilhado caso seja o desejo da pessoa.

Chame a pessoa pelo nome e caso você se engane no pronome, peça desculpas e adote a maneira correta em seguida.


COMO SE ALIAR A ESSA CAUSA

Trate com respeito todas as pessoas, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero. Não reforce estereótipos ou generalizações e lembre-se que a sexualidade ou identidade de gênero é apenas um aspecto da pessoa, que tem diversas outras características e interesses. Se presenciar alguma situação de preconceito, deixe claro que esse não é um comportamento aceitável. Na dúvida, pergunte! É importante dialogar, construir pontes e mostrar empatia ao tema.

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA 

No Brasil, pelo menos 45 milhões de pessoas têm algum tipo de deficiência, seja ela física, visual, mental. Isso representa quase 24% da população, segundo o IBGE (2018). 

Além do preconceito, as pessoas com deficiência podem encontrar grandes dificuldades na hora de circular pelo bairro onde vivem, conseguir emprego, estudar e até se relacionar com o mundo virtual. Isso acontece pois, na maioria das vezes, as cidades e as tecnologias são criadas por pessoas sem deficiência.

"Pessoa com deficiência" é o termo que sempre devemos usar, evitando abreviações como "PCD" ou "deficiente". O termo "portador de deficiência" não deve ser usado, pois a deficiência não é algo que se porta. Também não devemos confundir com a expressão “pessoa com necessidades especiais”, pois engloba gestantes, pessoas idosas ou com mobilidade reduzida.

O QUE É CAPACITISMO?

O capacitismo surge de ações discriminatórias e da equivocada percepção de que uma pessoa com deficiência está em posição de inferioridade. É uma crença errada de que pessoas com deficiência não são capazes de realizar atividades como estudar, trabalhar, viajar, se relacionar amorosamente ou ter filhos, por exemplo.


COMO O ASSUNTO SE DESDOBRA NO CONTEXTO EMPRESARIAL

No contexto empresarial, temos uma lei que estimula a contratação de pessoas com deficiência, mas muitas empresas têm ampliado a discussão do acesso ao mercado de trabalho para além da cota. A inclusão de pessoas com deficiência passa pela existência de acessibilidade física, sistêmica e comunicacional nas empresas e na sociedade em geral.

Outro desafio a ser superado é a dificuldade que profissionais com deficiência têm para ascender na carreira. Muitas vezes, o capacitismo faz com que tais profissionais fiquem estagnados em posições iniciais, mesmo que tenham potencial para ocupar novos postos.

DICAS

Não chame uma pessoa de deficiente. A expressão pode passar a ideia de que a pessoa é incapaz. Precisamos romper as barreiras impostas pela sociedade, aumentando a acessibilidade física e comunicacional.

Não ajude uma pessoa com deficiência sem antes perguntar se ela precisa de ajuda e qual a melhor forma fazer isso. Não toque na pessoa sem o consentimento dela.

Não faça perguntas íntimas sobre a deficiência só por curiosidade. Se a pessoa quiser conversar sobre isso, ela vai compartilhar a história com você.

Não transforme a deficiência em tabu, fonte de dó ou heroísmo.


COMO SE ALIAR A ESSA CAUSA

Pense em soluções no seu bairro e na sua empresa que possam beneficiar e incluir a todos. É urgente que possamos eliminar barreiras construídas por uma sociedade que não pensa em espaços inclusivos e acessíveis. Viver em uma cidade e trabalhar em uma empresa que pensa em todas as pessoas não é benéfico apenas para quem possui deficiência, mas para todas as pessoas que ali convivem.
Não coloque o outro em uma caixinha cheia de prejulgamentos e ideias prontas; possuir características diferentes não incapacita e nem faz com que as pessoas com deficiência tenham menos potencial do que uma pessoa sem deficiência. Seja inclusivo. 

GERAÇÕES

A expectativa de vida aumentou muito nas últimas décadas e isso faz com que a troca de vivências e experiências entre gerações seja  muito mais rica e cheia de possibilidades. O tema se mostra cada dia mais relevante, considerando aspectos tão amplos quanto a chegada da novíssima Geração Z ao mercado, assim como o fim do bônus demográfico (fenômeno que ocorre quando há um maior número de pessoas em idade ativa aptas a trabalhar), em 2018.
É importante mencionarmos que as gerações não devem servir para nos aprisionar ou estereotipar, mas como uma forma adicional de compreender cada grupo, considerado a influência da época em que viveu e suas semelhanças sociais e culturais, sem nunca esquecermos das individualidades.

CONHECA AS GERAÇÕES

BABY BOOMERS
Nascidos nas décadas de 1940 e 1950
Acompanharam de perto grandes mudanças econômicas, sociais, culturais e políticas, como guerras e movimentos progressistas.

GERAÇÃO X
Nascidos nas décadas de 1960 e 1970
Essa geração cresceu no pós-guerra e foi a primeira a ter contato com as novas tecnologias. Tendem a valorizar o trabalho e a estabilidade financeira.

GERAÇÃO Y OU MILLENIALS
Nascidos nas décadas de 1980 e 1990
Essa geração presenciou uma das maiores revoluções: a internet. Pôde também usufruir um momento mais otimista na História da humanidade.

GERAÇÃO Z
Nascidos nas décadas de 2000 e 2010
Essa geração nasceu em um mundo com internet, sabem lidar com as tecnologias de forma muito natural e se adaptam rapidamente às mudanças.

GERAÇÃO ALFA
Nascidos após 2010
O termo corresponde às pessoas nascidas a partir de 2010.


COMO O ASSUNTO SE DESDOBRA NO CONTEXTO EMPRESARIAL

"Ele é muito novo, não tem experiência!"; "Ela já tem 50 anos, melhor contratar alguém mais jovem, com mais disposição!". Você já presenciou situações como essas? Isso é preconceito geracional. Pressupor que, pela idade uma pessoa apresente determinadas características, exclui toda a oportunidade de mudanças e troca que essa diversidade pode proporcionar no ambiente de trabalho.
Na prática, é essencial que as empresas ressignifiquem o que entendem por “talentos”, pois há relatos de pessoas com 45 anos, por exemplo, que já sofrem preconceito por idade em entrevistas de emprego.
Essa é uma realidade insustentável, considerando a mudança na pirâmide etária brasileira, que terá, em 2050, mais de 68 milhões de pessoas maduras. Além disso, um time composto por pessoas de diferentes gerações e vivências pode contribuir muito para a solução de problemas; enquanto uma pessoa mais velha tem a experiência de uma vida inteira, alguém mais jovem pode trazer um novo olhar para o negócio.

DICAS

Avalie as pessoas pelas habilidades e características que elas demonstram e não faça um prejulgamento pela idade.

Envelhecer pode trazer algumas limitações e isso é natural. Não infantilize ou use termos como “melhor idade”. Utilize a faixa 60+ etária como referência: pessoas com mais de 60 anos, público ou pessoas maduras.

Não subestime uma pessoa por ela ser mais jovem ou deixe de considerá-la para promoções pela "pouca experiência". Muitas vezes os conhecimentos e vivências adquiridos são suficientes para a posição que está sendo avaliada.

Lembre-se que inovação não é uma habilidade exclusiva de pessoas jovens.

COMO SE ALIAR A ESSA CAUSA

O convívio é uma ótima oportunidade de trocas entre gerações. Conheça pessoas com idades diferentes da sua e aprenda com suas qualidades e conhecimentos; ouça o que o outro tem a dizer e exercite a empatia, isso pode gerar ótimas resoluções para questões complexas. A diversidade geracional tem sido comumente analisada junto às mudanças previstas no futuro (ou presente) do trabalho. Conheça algumas delas:

• Modelos rígidos de trabalho X modelos flexíveis de trabalho (horas, espaços e equipes)

• Mentalidade linear (estudar, trabalhar e aposentar) X mentalidade transitória (lifelong learning ou educação continuada)

• Valorização da diversidade etária (Programas de mentoria mútua ou reversa)

• Múltiplas carreiras (formações e experiências diversificadas)

• Políticas de aposentaria compulsória X Novas modalidades de trabalho

• Liderança hierárquica X liderança situacional

• Equipes fixas X Equipes por projetos ou squads

• Programas de Desenvolvimento para diferentes gerações

TEMAS INTERSECCIONAIS

A diversidade inclui muitas particularidades e seria impossível citar todas elas. As diferenças, sejam elas físicas ou sociais, podem se sobrepor e dar margem para que a mesma pessoa possa receber tratamentos discriminatórios por mais de um motivo. Por exemplo: um homem negro e gordo e uma mulher lésbica e pobre sofrem ainda mais os preconceitos existentes na sociedade por terem essas características.
Na mesma medida em que somos tão diferentes, também sofremos os mais diversos tipos de preconceito. Por isso, a inclusão é importante para que possamos entender que não somos todos iguais e que não podemos aceitar que as diferenças sejam motivos de discriminação.

CONHEÇA ALGUNS TEMAS INTERSECCIONAIS

PRECONCEITO SOCIAL
É quando atribuímos traços de personalidade para um grupo de pessoas por conta de sua origem social e poder aquisitivo.
Exemplo: “Ele é sem educação porque é pobre”.
XENOFOBIA
É o preconceito com outras nacionalidades ou culturas.
Exemplo: “Aquele lá veio do Norte pra roubar o nosso emprego”.
GORDOFOBIA
É quando julgamos o outro por seu excesso de peso, como se ele fosse doente ou descuidado, sendo que evidências científicas mostram que o aumento de peso existe por causas biológicas, metabólicas e genéticas.

COMO O ASSUNTO SE DESDOBRA NO CONTEXTO EMPRESARIAL

Uma pesquisa realizada na Inglaterra analisou um banco de dados com quase 120 mil pessoas, entre homens e mulheres com idade entre 37 e 73 anos. Eles relacionaram a altura e peso com a realidade socioeconômica de cada um, como o nível de escolaridade, a renda e o cargo de trabalho. A conclusão foi que homens mais baixos e mulheres acima do peso têm menos probabilidade de serem bem-sucedidos financeiramente.
Considerando esse contexto, mais uma vez o papel das empresas é o de inclusão. As organizações devem assumir posições a favor do respeito e do reconhecimento das diversidades, divulgando amplamente esses valores. Da entrevista à contratação, pensar no respeito ao diferente; abordar o assunto em diversos momentos, em reuniões e atividades, como eventos e convenções.

DICAS

A desigualdade social é um grave problema no Brasil e devemos enfrentá-la. A falta de oportunidades na vida de uma pessoa causa grandes dificuldades e abismos. Acolha e haja sempre com solidariedade.
Receba bem as pessoas imigrantes, em situação de refúgio ou que vieram de outros locais diferentes do seu. É possível que essas pessoas se sintam poderia estar no lugar delas.
Evite frases como “Nossa! Como você está bonita magra desse jeito”. A beleza não está na magreza e muita gente perde peso de forma pouco saudável, por causa de distúrbios alimentares ou até mesmo depressão.

COMO SE ALIAR A ESSA CAUSA

A outra pessoa é sempre a diferente? Pense na sua própria condição e tenha empatia. Ela também pode te enxergar assim, por isso a convivência é tão valiosa! 
Somos pessoas muito diferentes umas das outras e precisamos respeitar nossas individualidades. Por isso, não faça piadas sobre características físicas, sotaque, origem ou maneira de se comunicar ou se comportar.
Respeito, acolhimento e empatia são sempre as melhores maneiras de se aliar.

COMUNICAÇÃO INCLUSIVA

Ter uma comunicação inclusiva ajuda a otimizar, aproximar e fortalecer nossas relações a partir de diálogos funcionais e acolhedores. Isso envolve explorar formatos e recursos para garantir o acesso à informação, considerando uma diversidade de pessoas – com e sem deficiência. Todas as mensagens e canais de comunicação têm potencial para serem inclusivos. Para isso, é preciso intenção, vontade de aprender e evoluir constantemente.
A comunicação é uma ferramenta primordial para reforçar nosso processo de inclusão. Aproveite para desenvolver essa capacidade de comunicação tão importante para o seu crescimento pessoal e profissional. Veja as dicas que preparamos para você e saiba como contribuir para um dia a dia mais inclusivo e acolhedor.

A COMUNICAÇÃO É INCLUSIVA QUANDO:

• Possibilita que todas as pessoas tenham acesso à mensagem.
• Não reproduz estereótipos.
• Não utiliza expressões nem meios que possam representar barreiras.
• Utiliza termos corretos.
• Respeita, valoriza e dá voz à pluralidade da população.

DIMENSÃO: CANAIS
DESAFIO: Acessibilidade
REAÇÃO ESPERADA: “Eu consigo acessar esta comunicação”
RISCO DE DEIXAR DE FORA... Pessoas com deficiência e/ou limitações, como TDAH, hiperatividade, idosos, entre outros

DIMENSÃO: MENSAGEM
DESAFIO: Assertividade
REAÇÃO ESPERADA: “Eu compreendo completamente esta comunicação”
RISCO DE DEIXAR DE FORA... Pessoas com baixa escolaridade e pessoas que não conhecem outro idioma além do nativo

DIMENSÃO: VISUAL
DESAFIO: Representatividade
REAÇÃO ESPERADA: “Eu me vejo nesta comunicação”​​​​​​​
RISCO DE DEIXAR DE FORA... Pessoas de diferentes idades, culturas, religiões, etnias, LGBTQIA+, com deficiência e/ou dificuldades

NOMENCLATURAS E BOAS PRÁTICAS

GÊNERO
• Priorizar o uso de gênero neutro nas comunicações. Alguns exemplos: - Todas as pessoas; - Vaga Pessoa Coordenadora, Pessoa Compradora, etc. - Saudações e boas-vindas: em vez de usar “bem-vindo / bem-vinda", você pode substituir por “que bom ter você com a gente". - “Olá, todas e todos" pode ser simplificado por “Olá, pessoal" ou “Olá, gente".
• Evitar estereótipos de gênero em brindes e comunicações de datas comemorativas, como não relacionar o Dia das Mães apenas à mulher cis e o Dia dos Pais apenas ao homem cis. Também é importante evitar cores nas comunicações que criem estereótipos, como azul para menino e rosa para menina, entre outros. LGBTI+
• O correto é orientação sexual, e não opção sexual.
• O correto é homossexualidade, e não homossexualismo.
• Pessoa trans é um “termo guarda-chuva” para se referir às pessoas com identidades trans: transexuais, transgêneros, travestis, pessoas não binárias, etc.
• Uso de pronome correto para pessoas trans.
• Garantia do uso de nome social.
• Substituir os marcadores de gênero por “x” ou “@” não é legal, pois não é inclusivo para deficientes visuais ou auditivos, além de também dificultar a leitura para pessoas com dislexia. Busque outras formas de deixar a linguagem neutra. Por exemplo, no lugar de “bem vindx”, escreva “bom ter você aqui!”.

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E/OU DIFICULDADES
• Tipos de deficiências e/ou dificuldades: visual, auditiva, física, intelectual e múltipla.
• Libras não é linguagem, é língua!
• Não utilizar abreviação (p. ex., PCD).
• Pessoa surda (perda total da audição) é diferente de pessoa com deficiência auditiva (algum tipo de deficiência auditiva parcial e outras).
• Pessoa cega (perda total da visão) é diferente de pessoa com deficiência visual (algum tipo de deficiência visual parcial e outras).
• Não utilizar o termo “surdo-mudo”, pois não significa que uma pessoa surda ou deficiente auditiva seja muda, são deficiências distintas. O que acontece é que muitos mudos, por não ouvirem, acabam não desenvolvendo a fala.
• Não utilizar portadores de deficiência ou deficientes. Portador é uma pessoa que pode portar, ou não, como um objeto, e não é o caso de pessoas com deficiência, que não têm opção. Deficiente é como um adjetivo, e vem depois da pessoa. O correto é se referir primeiro à pessoa, e depois à deficiência.
• Não utilizar “vaga para PCD”.
• Não utilizar e ter atenção a frases capacitistas. Em vez de usar “Não tenho braço para isso”, use “Não tenho pessoas para executar esta tarefa”, entre outros.

RAÇA E ETNIA
• Para referências de cor/raça, utilizar pessoa negra, preta, parda, branca, indígena ou amarela.
• Não utilizar expressões racistas como: “mulata”, “denegrir”, “lista negra”, “ovelha negra”, “cor de pele”, “feito nas coxas”, “de meia tigela”, “cor do pecado”, “samba do crioulo doido”, “cabelo ruim”, “a coisa está preta”, “dia de branco”, “inveja branca”, “criado mudo”, entre outros.
• Ter atenção aos estereótipos raciais. Por exemplo: deduzir que uma pessoa negra em uma loja trabalhe no local; atribuir perfil socioeconômico por causa da raça ou etnia da pessoa. IDIOMAS E SIGLAS
• Traduza sempre para o idioma do país (palavras em qualquer idioma, traduzir para o idioma nativo da comunicação).
• Evitar o uso de siglas, mas, se for necessário, incluir sua explicação. Exemplo: área de CS – área de Customer Success – sucesso da pessoa cliente.

PROCESSOS QUE DEVEM CONSIDERAR UMA COMUNICAÇÃO INCLUSIVA COMUNICAÇÃO INCLUSIVA
1. Comunicação visual
2. Comunicação interna
3. Publicidade
4. Comunicação externa e impressa
5. Comunicação virtual
6. Redes sociais
7. Eventos
8. Marca empregadora
9. Comunicação presencial
10. Fóruns, premiações e pesquisas

A SKY acredita que uma comunicação verdadeira e coerente com a nossa essência acontece de dentro para fora. É no nosso dia a dia, na forma que nos relacionamos uns com os outros, que a inclusão se fortalece.
Nossas campanhas internas e externas, apresentações, comunicados, postagens nas redes sociais e quaisquer outros materiais de comunicação devem refletir o quanto apoiamos e valorizamos a diversidade e a inclusão. 

ALGUMAS PERGUNTAS IMPORTANTES NA HORA DE PRODUZIR OU APROVAR MATERIAIS:
• As imagens escolhidas representam a pluralidade da população?
• Pessoas negras, com deficiência e/ou dificuldades, LGBTI+, mulheres, entre outros, aparecem apenas em situações específicas, que reforcem estereótipos estabelecidos pela sociedade, como projetos sociais e produtos para pessoas de baixa renda, ou também em cargos de liderança e posições inspiradoras?
• Os canais são inclusivos?
• Essa comunicação agride ou exclui alguém?

ACESSIBILIDADE: BOAS PRÁTICAS DE CONTEÚDO DIGITAL
• Incluir descrição de imagem.
• Todo conteúdo em vídeo com texto falado deve possuir versão legendada.
• Vídeos devem ter janela de Libras (com avatar digital ou tradutor-intérprete).
• É recomendado que conteúdos em áudio (como podcasts) também tenham transcrição em texto.
• Outra recomendação é que sites tenham um avatar digital para interpretação em Libras.
• Os hiperlinks (direcionamentos para outras páginas) dentro dos textos devem indicar a finalidade e o destino do link. Por exemplo: “Para conferir a programação, clique aqui”, “Clique aqui para responder à pesquisa”.
• Atente para gráficos e infográficos. Nem sempre um leitor de tela consegue relatar de maneira compreensível os elementos de um gráfico ou infográfico. É recomendável ter um texto descritivo, com detalhes dos dados apresentados e com as principais análises a partir do gráfico.
• Opte por cores que geram contraste entre texto e fundo e prefira cores escuras no background da aplicação. Usuários com baixa visão tendem a ter sensibilidade à luz de telas brancas ou de cores claras. Evite utilizar as cores verde e vermelho, pois geralmente as pessoas com daltonismo apresentam dificuldade para identificá-las.
• Ao criar uma ação que envolva interação, sorteio, entre outros, pensar em como incluir todas as pessoas. Um caça-palavras, por exemplo, não tem um formato que inclua as pessoas com deficiência visual.

AO ENVIAR UM CONVITE PARA VIDEOCONFERÊNCIA, ATENTE PARA A ACESSIBILIDADE DO LINK.
• Deixe claro qual é o link para acessar a reunião, ele deve estar bem visível.
• O link deve estar em texto, não em imagem. Se houver arte no convite, este deve ter descrição de imagem.

REDES SOCIAIS
Mesmo que ainda não haja um ambiente digital 100% inclusivo, podemos começar a utilizar a Descrição da Imagem. Essa é uma recomendação que você já pode adotar ao postar no nosso Workplace. Veja algumas dicas para descrever imagens:
• Identifique os elementos relevantes na imagem.
• Descrever a imagem de forma clara e objetiva, sempre levando em consideração a complexidade e a quantidade de elementos visuais.
• Mencione as cores.
• Use verbos no presente e evite gerúndio.
• Elimine pleonasmos, como “a foto ilustra”.
• Não use adjetivos.
• Descreva apenas o que tiver certeza.
• Coloque o nome da pessoa, se houver, ou substantivo primeiro, depois use pronome pessoal. Tenha certeza de que está usando o pronome correto; se tiver dúvida, pergunte ou cogite alterar a imagem.

Descrição de imagem: Retrato de uma jovem mulher de pele branca e cabelo loiro escuro liso na altura do ombro. A mulher está de cabelos soltos, veste uma camiseta de manga comprida verde escura e está olhando para frente e sorrindo. Ao fundo, uma parede branca. Fim da descrição.

DATAS DE CONSCIENTIZAÇÃO
• Não usar o termo “data comemorativa”, pois todas as datas de Diversidade e Inclusão são datas de conscientização. Por trás de cada data, há uma luta. • Considere e valorize pessoas palestrantes pretas/negras, LGBTI+, mulheres, pessoas com deficiência, pessoas de outras raças, etnias, de diversas faixas etárias, culturas e religião para falar sobre quaisquer temas. • Todo evento é uma oportunidade de falar (e agir) em prol da diversidade e inclusão. • Saia dos estereótipos: por que não contratar um recepcionista homem? Ou uma mecânica mulher? Ou uma assistente técnica mulher? • Ao escolher locais para eventos, pense na acessibilidade em todos os aspectos, como locomoção, interação e comunicação.

MARCA EMPREGADORA
É o conjunto de posicionamento, atributos e mensagens que a empresa define e põe em prática para comunicar sua marca empregadora, de forma a atrair e reter os melhores talentos. Perguntas poderosas:
• Os descritivos de cargo são assertivos, acessíveis e inclusivos?
• Nos descritivos fica claro que a empresa valoriza a diversidade?
• Os descritivos incentivam a participação ou criam barreiras?

DICAS
• Priorize palavras neutras, que não remetam a gênero.
• A descrição das vagas é inclusiva para todas as pessoas? Exemplos: pessoas com deficiência e ou dificuldades, mulheres, LGBTI+, de todas faixas etárias, raças, religião, entre outros.
• Inclua um parágrafo que deixe claro que a empresa valoriza a diversidade e incentiva a aplicação de pessoas com perfis diversos.
• É importante explicitar, se for o caso, benefícios diferenciados, como licença-paternidade estendida, creche para filhos de empregados de qualquer gênero, etc.

COMUNICAÇÃO PRESENCIAL
• Tenha escuta ativa.
• Evite estrangeirismos e siglas de forma exacerbada.
• Conheça o(a) seu(sua) interlocutor(a).
• Elimine expressões machistas, racistas, capacitistas, LGBTfóbicas, etaristas, etc.
• Pessoas surdas podem ser oralizadas ou não, fazer leitura labial ou não, saber Libras ou não, ser alfabetizadas ou não.
• Ao falar com uma pessoa surda que faz leitura labial, fale mais pausadamente e sempre de frente para o seu interlocutor.
• Ao falar com uma pessoa cega ou com deficiência visual em um grupo de pessoas, toque levemente o seu ombro para sinalizar que você está falando com ela.
• Ao ajudar uma pessoa cega ou com deficiência visual a caminhar, sempre dê o braço para ela segurar, e não o contrário.
• Não presuma. Na dúvida, pergunte. Sem ser invasivo e com muita sensibilidade.

FICOU COM DÚVIDAS?
Procure os canais de comunicação corporativa, a área de diversidade e inclusão ou a liderança para saber mais.

BOAS PRÁTICAS DE DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO
Diversidade e inclusão representam uma jornada, tanto para a empresa, quanto para colaboradores(as) e lideranças envolvidos no tema. Confira na sequência boas práticas de mercado:
• Conheça a demografia: ter informações precisas sobre a população interna da empresa é essencial para desenhar estratégias efetivas para ampliar a diversidade e inclusão na empresa.
• Estabeleça metas: tudo o que é relevante nas organizações é representado por meio de metas, que são prioridades de ação na empresa. Com diversidade e inclusão não poderia ser diferente.
• Tenha uma boa governança: muitas empresas criam um Comitê de Diversidade e grupos de afinidade para desenvolver estratégia e planos de ação, respectivamente. As instâncias de governança ajudam a empresa nas decisões relacionadas à diversidade e inclusão.
• Seja intencional: para aumentar a representatividade na empresa é preciso ser intencional. Fazer processos seletivos afirmativos é uma das formas de ser intencional e transformar a realidade na empresa.​​​​​​​
• Privilegie a equidade em detrimento da igualdade: as políticas e práticas empresariais podem prever o oferecimento de diferentes ferramentas de desenvolvimento, dependendo das características de cada pessoa.
• Olhe para a cadeia de valor: trabalhar diversidade e inclusão dentro da empresa é importante, mas não é suficiente. Pense também na influência junto a terceiros, fornecedores e clientes.
• Tenha um olhar para o potencial: muitas pessoas que fazem parte de grupos sub-representados são reconhecidas apenas por suas limitações. Entender que todas as pessoas têm limitações e potencialidades é o primeiro passo para enxergar além do capacitismo, do racismo, do machismo e da LGBTfobia.
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O QUE VOCÊ PODE FAZER 

Para contribuir com uma sociedade mais diversa você pode começar respeitando e colhendo quem é diferente de você. Ter atitudes positivas e inclusivas e transformá-las em ações. A partir do seu comportamento individual você pode influenciar outras pessoas.

• Estimule a empresa a criar processos seletivos inclusivos e não a contratar para cumprir cotas; considere avaliar pessoas com perfis diversos para todas as vagas, independentemente de suas características. Se você é responsável por contratações, não elimine pessoas por critérios individuais que não se relacionam às competências exigidas, como local em que reside, faculdade que cursou ou seu gênero.
• Se comunique com clareza, simplicidade e não utilize estrangeirismos ou siglas; se comunique por canais diversos, verifique se é o momento oportuno para a interação. Na dúvida, pergunte.​​​​​​​
• Tome cuidado com os vieses inconscientes, que são atalhos mentais que influenciam nossas atitudes, percepções, julgamentos e ações sem que percebamos que estamos dando vantagem para um determinado aspecto. São exemplos de vieses inconscientes: pressupor que uma mulher não pode ser promovida porque tem filho pequeno, pensar que uma pessoa negra não pode ter um cargo de liderança ou que um homem é mais capaz de resolver um problema complexo do que uma mulher​​​​​​​.
•​​​​​​​ É preciso se comunicar com fluidez para que a interação entre grupos de diferentes pessoas seja, de fato, benéfica a todos. É a partir daí que os resultados dessas práticas começam a surgir. Aos poucos, essas ações se tornarão cotidianas e contribuirão muito para o desenvolvimento de uma sociedade mais justa.